Adopté depuis le 1er janvier 2019 en remplacement du plan de formation, le plan de développement de compétences vise à renforcer les compétences des salariés et à favoriser leur évolution professionnelle. Il est donc essentiel pour les entreprises de s’inscrire dans cette dynamique en revoyant leur plan de formation pour la transformer en un plan de développement de compétences efficace. Nous vous expliquons dans cet article comment effectuer ce travail, tout en faisant preuve de créativité.
Comprendre la différence entre plan de formation et plan de développement de compétences
Avant de se lancer dans la transformation d’un plan de formation en plan de développement de compétences, il est important de comprendre la différence entre ces deux concepts. Cela permet d’avoir une idée claire du travail que l’on essaye de réaliser. Un plan de formation est un document réglementaire, imposé aux entreprises par la loi et qui doit être présenté aux instances concernées. Il a pour objectif de répondre aux besoins de formation identifiés au sein de l’entreprise. En revanche, un plan de développement de compétences est un véritable projet d’entreprise. Il sert à accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences et à les aider à s’épanouir de manière professionnelle.
Établir un diagnostic de l’entreprise et des collaborateurs
Pour transformer un plan de formation en plan de développement de compétences, il est important de réaliser un diagnostic de l’entreprise et de chaque salarié. Cette action permettra d’identifier les besoins en compétences et de définir les objectifs à atteindre. Le diagnostic peut se faire à travers des entretiens individuels, des enquêtes de satisfaction, des évaluations de performances, des analyses de données, etc. Cette étape est cruciale, car elle permet de construire un plan de développement de compétences adapté aux besoins et à la situation d’emploi de chaque salarié.
Mettre en œuvre le plan de développement de compétences de manière créative
Une fois le diagnostic réalisé, il est temps de mettre en œuvre le plan de développement de compétences. Pour rendre ce plan attractif et motivant, il faudra faire preuve de créativité. L’employeur peut par exemple proposer des formations innovantes éligibles au CPF, des actions de coaching, des échanges de bonnes pratiques, des projets transversaux, etc. Des formations à distance, toujours soutenues par le CPF, peuvent être aussi envisagées pour permettre aux collaborateurs de se former à leur rythme. Une formation à distance peut s’avérer très intéressante, surtout avec les restrictions liées à la pandémie du COVID-19.
Évaluer les résultats et adapter le plan en conséquence
Enfin, il est important de ne pas considérer le plan de développement de compétences comme un projet ponctuel, mais plutôt comme une démarche continue. Il est donc nécessaire de mettre en place des outils d’évaluation pour mesurer l’efficacité du plan et adapter les actions en conséquence. Les outils d’évaluation peuvent être quantitatifs (taux de satisfaction, nombre de formations, etc.) ou qualitatifs (entretiens individuels, retours d’expérience, etc.). Ces différents outils permettent de mesurer l’impact du plan de développement de compétences sur les salariés, l’employeur et sur l’entreprise dans son ensemble.
L’évaluation doit être une action régulière, afin de permettre une adaptation en temps réel du plan de développement de compétences. En effet, les besoins en compétences peuvent être évalués selon l’évolution du marché de l’emploi, la situation de l’entreprise ou encore la concurrence.